Hogyan állítsuk helyre a hitelességünket egy negatív értékelést követően?
Egy negatív értékelés még akkor is árt a hitelességünknek a vezetőnk (és a munkatársaink) szemében, ha nem jogos. Ha azonban megfelelően kezeljük, már ezzel a lépéssel visszanyerhetjük a hitelességünk egy részét, miközben azt is felfedezzük, hogyan építhetjük újra teljesen. Ha elfogadjuk az értékelést, és teszünk a változásért, azzal azt is elkerüljük, hogy tovább romboljuk a hitelességünket – amivel ártunk a hírnevünknek, sőt, akár még az állásunkat is kockáztatjuk. Mit tegyünk hát?
Mi állhat az értékelés hátterében?
- A technikai készségeink vagy a szakmai teljesítményünk fejlődésre szorul.
- Problémák vannak a viselkedésünkkel, amelyeket kezelni szükséges.
- Nemrég súlyos hibát ejtettünk.
- Nem mondtunk igazat, a vezetőnk háta mögött cselekedtünk, vagy elárultunk valakit.
- Az egyik vezető úgy gondolja, hogy megérdemeljük a negatív értékelést, mi azonban nem értünk vele egyet.
Mit tehetünk?
1. Ne hagyjuk, hogy az érzelmeink elragadjanak minket!
A negatív értékelésre adott reakciónk éppúgy árthat a hitelességünknek, mint maga az értékelés. Kerüljük a pletykát és a panaszkodást, és helyette fókuszáljunk arra, mit tanulhatunk az értékelésből! Ha az értékelés alatt vagy után azon kapjuk magunkat, hogy kezdünk engedni az érzelmeinknek, fókuszáljunk az interjú tartalmi részére, jegyzeteljünk, és reflektáljunk rá! Ezzel nem csupán eltereljük a figyelmünket az érzelmeinkről, hanem azt is fel tudjuk mérni, pontosan mit csinálhatnánk jobban. Ha van rá lehetőség, akár még egy szabadnapot is kivehetünk, hogy kitisztuljon a fejünk, és friss szemmel térhessünk vissza a munkába, amikor az értékelés már kevésbé fáj.
2. Kérjünk konkrét példákat a problémát jelentő viselkedésformákra!
Ha ezt nem tettük meg az értékelés során, kérdezzük meg a vezetőnket utólag!
„Janka, szeretném utánkövetni veled a múlt hét teljesítményértékelését. Van rá 15 perced, hogy beszéljünk róla? Az értékelés során említetted, hogy »nem végzem rendesen a munkámat«, és hogy »nem vagyok csapatjátékos«. Őszintén szeretnék változtatni ezen. Tudnál konkrét példákat mondani olyan alkalomra, amikor így viselkedtem? Ezzel sokat segítenél, hogy eredményesebben küzdhessek meg a kihívással.”
Az így kapott tudással már készen állunk arra, hogy egyértelmű fejlődést mutathassunk a kulcsterületeken a vezetőinknek és a többi csapattagnak.
3. Kérjünk visszajelzést a velünk egy szinten dolgozó kollégáktól!
Kérjünk közvetlen visszajelzést a vezetőnk által említett viselkedésformákról! Ez segít abban, hogy felmérjük, mennyire sérült a hitelességünk a munkatársainknál. Arra is alkalmat nyújt, hogy visszajelzést kérjünk azokról az esetleges problémákról, amelyeket a vezetőnk nem említett. Minél több embert kérdezzünk meg!
„Zoltán, lenne rá 20 perced, hogy közvetlen visszajelzést adj a teljesítményemről és a közös munkánkról? Nem fogok megbántódni, ha őszinte vagy – szeretném felismerni, hol van lehetőségem a fejlődésre, és előrelépni ezeken a területeken.”
Kérdezzünk rá a vezetőnk által kiemelt konkrét viselkedésformákra, majd olyanokra is, amelyeket nem említett: „Köszönöm, hogy megosztottad velem ezeket, Zoltán. Van még olyan terület, amelyen szerinted fejlődhetnék vagy eredményesebb lehetnék?” Ha elfogadjuk az őszinte visszajelzést – különösen ha az szókimondó vagy fájdalmas volt –, azzal máris visszaállítottuk a hitelességünk egy darabját.
4. Készítsünk teljesítménytervet!
A hitelességünk helyreállításának kulcsfontosságú része, hogy valóban jó irányban változtassunk. Egy írásban rögzített, konkrét határidőket tartalmazó terv segít ebben. Fogalmazzuk meg a vezetőink és a munkatársaink által felhozott kihívásokat, majd ötleteljünk konkrét cselekvési lehetőségekről! Ha például negatív visszajelzést kaptunk a technikai készségeinkre, fontos, hogy tréningekkel vagy önálló tanulással képezzük magunkat. Ha a kommunikációnk nem megfelelő, célul tűzhetjük ki, hogy coachhoz fordulunk, vagy elvégzünk egy releváns szemináriumot.
Fontos, hogy mindegyik cél SMART cél legyen, azaz konkrét, mérhető, elérhető, releváns és időben meghatározott (specific, measurable, attainable, relevant, time-constrained). SMART célok például a következők:
Cél: Az év végére felfejleszteni a vezetőkkel és munkatársakkal való kommunikációmat. Ehhez egy kommunikációs coachcsal fogok 1-on-1 dolgozni. A mai napon végignézem a lehetőségeket, és választok egyet, amelyet be tudok ütemezni a naptáramba. Miután megtaláltam a coachot, beütemezek heti 1 alkalmat a következő 90 napra, és minden héten rögzítem a haladásomat. Ha 90 nap után nem látok előrelépést, heti 2 alkalmat fogok beütemezni.
Cél: Egy éven belül profi szinten megtanulni a Java-nyelvet. Ehhez beiratkozom egy esti tanfolyamra, hogy releváns ismereteket és tanúsítványt szerezhessek. Emellett heti három órával többet szánok arra, hogy otthon programozzak. E hét végére kiválasztok egy tanfolyamot, és beiratkozom rá. Mind a tanfolyamot, mind az otthoni tanulást beütemezem, hogy az elkövetkező 12 hónapon belül megszerezhessem a tanúsítványt.
Ha nehézségeink vannak a tervünk kidolgozásával, kérjünk segítséget egy mentortól vagy megbízható kollégától! Folytassunk le egy 1-on-1 beszélgetést a vezetőnkkel, és beszéljük meg vele, hogyan tervezünk fejlődni. A vezetőnk segíthet csiszolni a terveinken, és támogathat minket a folyamat során. A 1-on-1 egyben azt is mutatja, hogy komolyan vesszük a fejlődést, ami segít abban, hogy elkezdjük visszaállítani a hitelességünket.
© 2021 FranklinCovey. Minden jog fenntartva.
További információért a témában, keress minket akár az [email protected] címen!
Hasonló cikkek olvashatóak a Jhana portálon.
TUDATTALAN ELŐÍTÉLETEK A SZERVEZETBEN?
2021. november 19-én ingyenes online programunkon beszélgettünk arról hogyan válthatjuk az előítéleteket az előnyünkre.
A BESZÉLGETÉS LINKJE ELÉRHETŐ:
