Mit tegyünk, ha csapatunk elköteleződése csökken a szervezeti krízisek miatt?
Lassuló gazdaság. Változások a vezetőségben. Elgáncsolt IPO-k. Leépítések. Ha a szervezeted egyszer csak egy válsággal találja szembe magát – márpedig ez elkerülhetetlen -, hogyan tudod megakadályozni, hogy a csapatod tevékenysége leálljon?
„Nézzük a jó oldalát, úgy tűnik, hogy mindannyiunk korábban hazamehet.”
Mi lehet a háttérben?
- A csapatodnak még nem volt elég ideje arra, hogy teljes mértékben feldolgozza a rossz híreket.
- A csapatod tagjai érthető okokból aggódnak, hogy a kialakult helyzet rájuk milyen hatással lesz majd.
- A kollégák frusztráltak és zavarodottak, mert ellentmondásos információkat hallottak.
- Vezetőként elbagatellizálod a helyzetet, vagy egyáltalán nem is beszélsz róla, de a probléma mindenki számára érezhető, a struccpolitika pedig feszültséget okoz.
- A csapatod tagjai sikeresen átvészelték a csoportos leépítést, ezért most a „túlélők bűntudatával” küzdenek.
- Egy vagy több kolléga még olajat önt a tűzre pletykálással, alaptalan információk terjesztésével.
- A kialakult helyzet vezetőként téged is annyira demoralizál, hogy nehezen tudsz követendő példaként szolgálni.
Hogyan kezelheted a helyzetet:
1. Kérj iránymutatást a vezetőségtől, hogy mit – és mit nem – mondhatsz!
A cégek többsége készíteni szokott a vezetők számára egy olyan üzenetet, melyet továbbíthatnak a kollégáik tájékoztatása céljából krízishelyzet esetén. Amennyiben a te szervezeted nem alkalmaz hasonlót, fordulj segítségért egy felettes vezetőhöz, és kérj tőle iránymutatást arról, hogy milyen információkat ossz meg a csapatoddal. Így felkészülten reagálhatsz a felmerülő kérdésekre anélkül, hogy ezzel a szervezeten belüli pozíciódat rontanád.
Ne felejtsd el, hogy bármennyire is együttérzel a csapatod tagjaival, bármennyire is bizonytalan vagy te magad is, vezetőként az a feladatod, hogy a szervezet érdekeit szolgáld, és ennek megfelelően hozz döntéseket.
2. Ülj le egy őszinte beszélgetésre a csapatoddal!
A csapatod nem fogja elfelejteni – és megbocsátani sem -, ha te az irodádba zárkózva várod ki, amíg elül a vihar. Légy igazi vezető! Hívj össze megbeszélést, hogy meghallgasd és támogathasd a csapatod tagjait, ezzel is erősítve a hitelességedet és a beléd vetett bizalmat. Ez a hozzáállás jó szolgálatot fog tenni, amikor az emberek már alkalmazkodtak az új helyzethez. Ez az állapot pedig hamarabb is jön el, ha teret hagysz az aggodalmaik kifejezésének.
„Őrültekháza volt ez a hét. Szerettem volna kicsit hallani rólad, hogy hogy érzed magad. Van esetleg valami kérdésed, vagy bármi, ami aggaszt?”
A változásokat mindannyian másképp dolgozzuk fel, ki-ki a saját tempójában. Ezért jó ötlet, ha a csapattagokkal négyszemközti beszélgetéseket is szervezel. Ezek során nyitott kérdéseket tehetsz fel, hogy jobban megértsd, kinek mi jár a fejében. A változást a csapattag saját motivációinak és céljainak szempontjából értelmezhetitek újra – ha pedig szüksége van rá, akkor fölajánlhatod a segítségedet.
3. Ne próbáld elferdíteni vagy elbagatellizálni a helyzetet!
Ha valaha is érintett már a „költségoptimalizáció” jegyében történt leépítés, vagy egy rossz hír után rögtön megkaptad, hogy „valójában ez egy jó lehetőség”, akkor biztosan tudod, milyen sértő és demoralizáló az ilyen süketelést hallgatni. Ahelyett, hogy jobb kedvre hangolná a csapattagokat, csak fölmérgesíti őket – ami csak még jobban aláássa a motivációt. Beszélj velük nyíltan és egyenesen!
4. Az elvárások tisztázása érdekében tedd egyértelművé: nem biztos, hogy minden kérdésükre választ tudsz adni.
Ez a megközelítés akkor lehet hasznos, ha vezetőként te magad több információval rendelkezel a helyzetről, de törvényi, szervezeti politikai vagy egyéb okokból nem mondhatsz el mindent a csapatodnak – ilyen például, ha egy felső vezető egészségügyi okokból távozik, ám ez utóbbit bizalmasan szeretné kezelni. Nagyon fontos, hogy úgy legyél őszinte, hogy közben ne lépd át a megengedett határokat; ebben segít ez a módszer.
Amikor bejelentik a hírt, azonnal tisztázd a csapatoddal, hogy nyitott vagy bármilyen kérdésre, de nem minden esetben adhatsz rá választ. A legtöbb ember megérti, hogy nem minden részletet oszthatsz meg velük.
„Nyugodtan tegyetek föl bármilyen kérdést, igyekszem őket a legjobb tudásom szerint megválaszolni. Ha valamibe nem mehetek bele részletesen, azt jelezni fogom.”
5. Segítsd a csapatodat a stressz kezelésében!
A krízishelyzetek bizonytalanságot, a bizonytalanság pedig gyakran szorongást szül. Próbálj egyensúlyt teremteni: légy nyugodt és magabiztos, emellett pedig fokozottan figyelj oda a csapattagok stressz-szintjére. Néhány konkrét lépés, amit megtehetsz:
- Gyakran és még időben tájékoztasd a csapatot! Az emberek a bizonytalanság idején általában éhezik az információt; enélkül a legrosszabbat feltételezik. Adj bőséges tájékoztatást arról, amit tudsz – még ha ez csak annyi is, hogy továbbra sem tudsz bizonyos dolgokat. Ezzel csökkented a szorongást, és elejét veszed a pletykálkodásnak.
- Aktívan és empatikusan hallgass és figyelj! Ha aktívan keresed a visszajelzést a csapatodtól, utána pedig meghallgatod őket, azzal azt az üzenetet sugallod, hogy törődsz velük, és segíteni szeretnél. Ne feledd, hogy a csönd nem mindig annak a jele, hogy minden rendben van – figyelj oda a nonverbális jelekre, és ha valami nem stimmel, kezdeményezz beszélgetést a problémás témákról.
- Számíts az érzelmi kitörésekre, és fogadd el őket! Ez egy teljesen normális emberi reakció a változásokra. Ha egy vezető elbizonytalanodik, amikor a félelem és a frusztráció jeleit tapasztalja, azzal önkéntelenül is arra bátoríthatja a csapatot, hogy elrejtsék a valódi érzéseiket.
- Ha lehet, korlátozd a többi változást, amelyen a csapat keresztülmegy. Tegyük föl, hogy azt tervezted, hogy változtatni fogsz egy régóta meglévő csapatfolyamaton – ekkor azonban összeomlik a gazdaság, a szervezetednek pedig stratégiát kell váltania. Ilyenkor jó ötlet, ha az előzetes változtatási tervedet egy időre jegeled.
6. Hallgasd együttérzéssel a panaszkodást – de ne csatlakozz be!
Nagy különbség van aközött, hogy kimutatod az együttérzésedet, és aközött, hogy te is beszállsz, és a csapatod tagjaira zúdítod a problémáidat, miközben éppen panaszkodnak neked. Hallgasd meg őket, tegyél föl kérdéseket, és vedd tudomásul az érzéseiket (pl.: „Meg tudom érteni, ha így érzel!”), de itt állj is meg. Bármennyire is csábító, hogy becsatlakozz a bosszankodásba, a hitelességed láthatja kárát, és a többiek csak még rosszabbul fogják érezni magukat. Ez róluk kell hogy szóljon, nem rólad.
Azt is tartsd szem előtt, hogy a te vezetőd, illetve más munkatársak is megkereshetik a csapatodat abból a célból, hogy megtudják, mit mondtál. Ha a gondolat kényelmetlenséggel tölt el, akkor jobb, ha inkább csöndben maradsz.
7. Adj időt a dolgoknak!
Ha rögtön azzal próbálkozol, hogy a csapatod energiáit másra irányítsd, könnyen a frusztrációjuk középpontjába kerülhetsz. A rossz híreket mindenki másképp és más tempóban dolgozza föl. Lesz, aki könnyen tovább tud majd lépni, mások viszont sokáig fognak bosszankodni.
A krízis mértékétől függően érdemes lehet visszafogni az elvárásaidat néhány napra vagy akár néhány hétre. Ha nem vagy biztos benne, hogy a csapatod készen áll újra a munkára fókuszálni, tegyél föl az alábbiakhoz hasonló nyitott kérdéseket, hogy meg tudd becsülni, hol állnak, és hogyan tudsz nekik segíteni:
- „Hogy mennek a dolgok ezen a héten?”
- „Egy egytől tízig terjedő skálán hová helyeznéd magad, ahogy most érzel a helyzettel kapcsolatban?”
- „Mit érzel a legnehezebbnek ebben a helyzetben?”
8. Járj elöl jó példával!
A csapatok arról fognak példát venni, aki a kormánynál ül. Ha a motivációd csökken vagy cinizmusba fordul át, azt a csapatod is át fogja venni. Ha azonban magabiztos vagy, és abban a hitben nézel szembe a tényekkel, hogy a csapat sikeres lesz, ha pozitív a testbeszéded, és továbbra is kimutatod az elköteleződésedet a szervezet irányába, azt észre fogják venni, és a legtöbben idővel követni fogják.
9. Irányítsd másra a csapat energiáit!
Ha kellő időt, teret és lehetőséget adtál a csapatnak arra, hogy átbeszéljék a krízist, itt az idő, hogy arra irányítsd a figyelmüket, hogyan javíthatnának a szervezet helyzetén. Ehhez – a krízis természetétől függően – alighanem szükséged lesz némi tapintatra és együttérzésre; ha például a szervezet épp most hajtott végre egy komoly leépítést, értelemszerűen senki nem fogadja lelkesen, ha összecsapod a kezedet, és azt mondod „Hát akkor munkára fel!”
Folyamatosan biztosítsd az embereket arról, hogy bízol bennük. Ha a válság nem jár leépítéssel, sorakoztasd föl őket egy közös cél mellé; hangsúlyozhatod például, hogy a krízis következtében most még inkább kritikus fontosságú, hogy elérjétek ezt a célt.
„A Jackson-szerződés elvesztése nagyon visszavetett bennünket, de továbbra is remek csapat vagyunk. Tudom, hogy talpra fogunk állni. Újragondoltam az értékesítési célkitűzéseinket, és ha sikerül a negyedév végére három új üzletet megkötnünk, az árbevételünk máris visszatér a korábbi szintjére. Mindenkivel szeretnék négyszemközt, személyesen is beszélni arról, hogy hogyan tudunk ide eljutni, és már várom a ti ötleteiteket is!”
Még többet tanulhatsz a változáskezelésről:
2022. június 10. (9.00-10.30)
Csatlakozz, és ismerd meg új megoldásunkat ingyen, amely mind az egyének, mind a vezetők számára hathatós segítséget nyújt a változások eredményes kezeléséhez! Tudj meg többet az online programról itt.
A regisztráció ingyenes, nem von maga után részvételi kötelezettséget. A rendezvényre elsősorban vezetőket, HR szakembereket várunk. Ez alkalommal szeretnénk kizárni a trénerek, tanácsadók és coach-ok jelentkezését. Köszönjük a megértést!
